KWINK Groep

Nassaulaan 1
2514 JS Den Haag

+31 (0)70 35 96 955
info@kwinkgroep.nl
Contact
Inzicht

Op weg naar duurzame diversiteit bij KWINK groep

De afgelopen maanden heeft Lara stage gelopen bij KWINK groep. Ze heeft tijdens deze periode niet alleen meegewerkt aan projecten en veel kunnen leren over het adviesvak, maar ook een eigen onderzoek uitgevoerd naar diversiteit en inclusie bij KWINK groep. In gesprek met collega Frederique beantwoordt Lara een aantal vragen over haar onderzoek.

28 januari 2021

Frederique: Vertel Lara, wat heb je precies gedaan?

Lara: “De afgelopen maanden heb ik in een onderzoek gedaan naar diversiteit en inclusie op de werkvloer en specifiek bij KWINK groep. Zo heb ik als eerste stap, gebaseerd op academische literatuur, in kaart gebracht hoe diversiteit er op de werkvloer uitziet en hoe dit van meerwaarde kan zijn voor een bedrijf. Verder heb ik uiteengezet waarom inclusie, naast diversiteit, van groot belang is. Als tweede stap heb ik in kaart gebracht in welke mate KWINK groep divers en inclusief is. Gebaseerd op deze analyse en academische literatuur heb ik een aantal ‘good and bad practices’ rondom diversiteit en inclusie bij KWINK groep verzameld. Als laatste stap heb ik een aantal aanbevelingen gedaan, met als doel het vergroten van de diversiteit en inclusie bij KWINK groep.”

Frederique: Hoe komt het dat aan de slag bent gegaan met diversiteit en inclusie?

Lara: “Dit is eigenlijk heel logisch gegaan. KWINK groep heeft onder meer als ambities aan de slag te willen met diversiteit. Ik volg tijdens mijn masterstudie politicologie aan de Radboud Universiteit de specialisatie gender gelijkheid, diversiteit en inclusiviteit. Zodoende ben ik gevraagd om tijdens mijn stage verder in dit thema te duiken. Op deze manier heb ik niet alleen zelf veel kunnen leren, maar ook met veel plezier mijn eigen bijdrage kunnen leveren aan het HR-beleid van KWINK groep!”

Frederique: Kun je vertellen wat diversiteit en inclusie betekenen?

Lara: “Heel simpel gezegd is diversiteit de variëteit die kan bestaan tussen mensen en in dit geval dus werknemers. Het kan hierbij gaan om een heel scala aan verschillen tussen mensen. Het is wel belangrijk om te benoemen dat diversiteit op de werkvloer niet alleen de nadruk moet leggen op zichtbare verschillen tussen werknemers, zoals etniciteit en handicap, maar daarnaast op onzichtbare verschillen zoals seksuele geaardheid, sociaaleconomische achtergrond en persoonlijkheid. Deze onzichtbare verschillen zorgen voor de unieke kijk die elke werknemer heeft op de wereld.”

“Bovendien, zoals eerder in dit gesprek benoemd, benadrukt de literatuur het belang van inclusie náást diversiteit. Wanneer je als bedrijf divers wilt zijn, is het van groot belang dat er ook aandacht is voor de mate van inclusie binnen het bedrijf. Een bedrijf is inclusief wanneer iedere werknemer een gevoel van inclusie ervaart. Dat kan een bedrijf creëren door waarde te hechten aan de unieke eigenschappen van werknemers en tegelijkertijd het belang van saamhorigheid onder werknemers te benadrukken.[1]

Frederique: Waarom zijn divseriteit en inclusie belangrijk voor een bedrijf?

Lara: “Diversiteit is om een aantal redenen van meerwaarde voor een bedrijf. Het hebben van diverse teams zorgt voor een betere teamprestatie. Een groter netwerk kan namelijk worden aangesproken. Ook is het team effectiever met betrekking tot probleemoplossing, is het creatiever en innovatiever.[2] Dit is echter alleen het geval wanneer de werknemers ook inclusie ervaren. Wanneer werknemers een groter gevoel van inclusie ervaren, zijn zij over het algemeen meer tevreden met hun werk, presenteren ze beter en zijn ze minder vaak ziek. Voor werkgevers is het relevant om te weten dat een divers team dat inclusie ervaart gekenmerkt wordt door minder conflicten en een lager personeelsverloop.[3] Bovendien is het voor KWINK groep, als organisatie die zich richt op met maatschappelijke vraagstukken, belangrijk om de maatschappij te representeren. Allemaal goede redenen dus om als bedrijf of organisatie te investeren in diversiteit én inclusiviteit.”

Frederique: Oké – the big question – hoe scoort KWINK groep dan eigenlijk?

Lara: “Tijdens mijn onderzoek is mij opgevallen dat KWINK groep vooral goed scoort op het gebied van diversiteit met betrekking tot zogenaamde onzichtbare verschillen, zoals professionele ervaring, persoonlijkheid en sociaaleconomische achtergrond. KWINK groep zou de diversiteit nog kunnen verbeteren met betrekking tot zogenaamde zichtbare verschillen, zoals bijvoorbeeld etniciteit en handicap. Ik vind dat bij KWINK groep een inclusief werkklimaat heerst. De organisatie is zo ingericht dat unieke eigenschappen van werknemers als meerwaarde worden gezien en dus ook gewaardeerd worden. Daarnaast heb ik ervaren dat er een prettig ‘groepsgevoel’ heerst. Het is daarom extra belangrijk dat deze inclusieve cultuur in de toekomst behouden blijft!”

Frederique: Hoe moet KWINK groep volgens jou nu verder? Wat raad jij ze aan?

Lara: “Het is ten eerste leuk om te noemen dat KWINK groep al aan de slag is gegaan met een aantal van mijn aanbevelingen. Zo zijn beoordelingscriteria voor de selectie van de nieuwe medewerkers gestandaardiseerd en zijn vacatureteksten aangepast met aandacht voor het belang van diversiteit en inclusiviteit. Nog leuker is dat ik hier zelf aan heb mogen meewerken! Verder heb ik onder andere aanbevolen dat KWINK groep informatie over inclusiviteit en diversiteit opneemt in het HR-beleid. Daarnaast heb ik geadviseerd dat een medewerker bij KWINK groep als interne taak diversiteit en inclusiviteit op zich neemt, zodat het een relevant thema blijft binnen het bedrijf waar constant rekening mee gehouden zal worden.”

Frederique: Bedankt Lara! Heb je nog een uitsmijter?

Lara: “Voor mij was dit onderzoek een interessante en leuke ervaring, die mij de kans gaf mijn kennis toe te passen op een echte casus. Als laatste wil ik alle KWINKers veel succes wensen met mijn aanbevelingen. Weet dat ik jullie in de gaten houd! 😉”

[1] Randel, A. E., Galvin, B. M., Shore, L. M., Ehrhart, K. H., Chung, B. G., Dean, M. A., & Kedharnath, U. (2018). Inclusive leadership: Realizing positive outcomes through belongingness and being valued for uniqueness. Human Resource Management Review, 28(2), 190-203.

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of management, 37(4), 1262-1289.

[2] Green, A., & Kirkton, G. (2016). The Dynamics of Managing Diversity. A critical approach. London: Routledge.

[3] Randel, A. E., Galvin, B. M., Shore, L. M., Ehrhart, K. H., Chung, B. G., Dean, M. A., & Kedharnath, U. (2018). Inclusive leadership: Realizing positive outcomes through belongingness and being valued for uniqueness. Human Resource Management Review, 28(2), 190-203.

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of management, 37(4), 1262-1289.

 

Gerelateerde onderwerpen

Inzichten